Proeftijd, concurrentiebeding en opzegtermijn in de WWZ.
Wat houdt de Wet Werk en Zekerheid in? En welke gevolgen heeft deze wet voor proeftijden, concurrentiebeding en opzegtermijnen?
Afgelopen week meldde zich een klant (zorgverlener) bij ons welke de vraag stelde, in het kader van de aankomende nieuwe wetgeving, wat voor soort arbeidscontracten zij moeten hanteren nu de afroepcontracten verboden zullen gaan worden. Maar is dat ook zo, en wat verandert er precies?
Het betreft hier de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en deze houdt kortgezegd het volgende in:
- Proeftijd: het zal niet meer mogelijk zijn om een proeftijd op te nemen in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter.
- Concurrentiebeding: het zal niet meer mogelijk zijn om een concurrentiebeding in tijdelijke contracten op te nemen. Een concurrentiebeding is alleen toegestaan bij onbepaalde tijd contracten, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden.
- Opzeggen: tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moeten tijdig worden “opgezegd”(schriftelijk uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract). Doet men dat niet of is men te laat, dan moet men de werknemer maximaal 1 maandsalaris betalen.
- CAO/Beloningsregeling: De keuze om de eerste 26 weken inleen te kiezen of men het ABU loongebouw wilt gebruiken, komt te vervallen. Het is dadelijk vanaf de eerste dag van uitzending verplicht de flexkracht te belonen op de beloningsregeling van de organisatie.
- Beperking uitzendbeding: uitzendkrachten kunnen na 1,5 jaar aanspraak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie. Via de cao kon onbeperkt van de 26 weken termijn worden afgeweken. Deze mogelijkheid wordt dadelijk beperkt tot 78 gewerkte weken.
- Beperking loondoorbetalingsplicht: in een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag nu nog worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is (geen loondoorbetaling = bij niet werken). Via de cao kon deze periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd maar dadelijk mag dat na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat. De wet bepaalt ook dat voor bepaalde bedrijfstakken (aldus de zorg) de mogelijkheid tot verlenging in het geheel wordt uitgesloten. Voor alle duidelijkheid, de WWZ verbiedt dus niet direct het gebruik van nul-urencontracten, zoals de media wellicht deed vermoeden. Echter door deze WWZ zal het gebruik van nul-urencontracten (in ieder geval na de eerste zes maanden) voor werkgevers geen voordelen meer bieden. Dit geldt overigens tevens voor de minmaxcontracten, omdat boven het vaste minimum sprake is van een oproepclausule.
Onze Tip. Wij adviseren een kritische blik te werpen op het personeelsbestand (zowel vast als oproep) en te bekijken waar vaste contracten kunnen worden aangeboden of waar flexibiliteit kan worden gecreëerd in de plaats waar wordt gewerkt. Dit kan bijvoorbeeld door af te spreken dat werknemer ook buiten de eigen afdeling of locatie/vestiging werkzaam kan zijn. Ook is wellicht outsourcing en/of samenwerkingen met andere zorgorganisaties een optie. Wij staan overigens graag klaar voor u om uw arbeidscontracten te screenen op deze wetgeving.
Natuurlijk staan wij voor u klaar!
Het team van HBO Juristen